20 março 2007

Princípios do Direito do Trabalho.

Princípios do Direito do Trabalho.


1. Conceito dos princípios: princípios são as idéias fundamentais que lhe dão forma e estrutura próprias dentro do Direito, servindo-lhe de instrumento de identidade e autonomia. (Rodrigues Pinto).


2. Funções dos princípios: tríplice função

a) informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;

b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei. São meios de integração do direito:

c) interpretadora: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete. (Plá Rodriguez)

3. Princípios peculiares do Direito do Trabalho:

a) princípio de proteção do hipossuficiente econômico (tutelar, protetor, de favor ao empregado). Exceção ao princípio da igualdade, com a finalidade de equilibrar as diferenças econômicas entre os contratantes. (CLT, arts. 444 e 468).

Formas de aplicação do princípio protetor:

a) a regra in dubio, pro operario (sempre que uma única norma permitir mais de uma interpretação, deve preferir-se a que mais favoreça o empregado).

b) a regra da aplicação da norma mais favorável (havendo mais de uma norma de sentido diverso aplicável a uma situação jurídica, deve preferir-se a que favoreça ao empregado).

c) a regra da condição mais benéfica (havendo uma condição mais benéfica para o trabalhador esta não pode ser modificada por nova norma prejudicial ao obreiro). Súmula nº. 51, do TST.

b) princípio da irrenunciabilidade de direitos: não se reconhece válido o ato do empregado em abdicar de seus direito. Protege-se o empregado da pressão econômica do empregador.

Princípios peculiares do Direito do Trabalho:

b) Princípio da irrenunciabilidade - é a impossibilidade do empregado privar-se voluntariamente de um direito trabalhista que tem a seu favor.

Fundamentos:

Indisponibilidade - os direitos do empregado são indisponíveis em razão de sua condição de necessitado e economicamente débil, não podendo abrir mão deles em favor do empregador.

Imperatividade das normas trabalhistas - normas que contem um mandamento e dirigidas tal comando ao próprio Estado.

Caráter de ordem pública - suas normas são indispensáveis à organização da vida social. Limitação à autonomia da vontade - evita-se o abuso da autonomia da vontade em nome dos interesses superiores do bem comum (CLT, art. 444).

Vício de consentimento presumido - o trabalhador que renuncia o faz por ignorância ou erro que vicia o ato (Alonso Garcia).

Classificações: Renúncia após o término do contrato - é admitida perante a Justiça do Trabalho, mediante acordo.

Renúncia mediante assistência sindical -flexibilização - os direitos são renunciados com a assistência sindical em acordo coletivo de trabalho, em troca da manutenção do emprego ou da melhoria das condições de trabalho. O art. 7º da CF prevê em três casos: redução de salários (VI), compensação de jornadas (XIII) e aumento de jornada nos turnos de revezamento (XIV).

Prescrição é a perda do direito de ação pela inércia do seu titular e desde que invocada pelo devedor como prejudicial de mérito. A prescrição não importa em renúncia para o autor da ação porque este não abdicou do direito ainda que postulado fora do prazo legal. Na decadência o titular de um direito deixa de exercê-lo dentro de um tempo determinado e o direito acaba perecendo. É uma hipótese de renúncia tácita. Ex: prazo de adesão a um plano de incentivo ao desligamento.

c) princípio da continuidade da relação de emprego: o princípio esta ligado à atividade empreendida pelo empregador porque contínua é a atividade empresarial, não temporária. A continuidade do trabalho é um fator que deve ser considerado na relação de emprego.

Princípio da continuidade - o Direito do Trabalho atribui à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos (Plá Rodriguez).

Alcance do princípio:

1º preferência pelos contratos de trabalho de duração indefinida porque tem mais tendência a durar; está sujeita a indenização na despedida; o trabalhador pode denunciá-lo a qualquer momento e a duração real do trabalho é a razão determinante da sua duração e não a vontade das partes.

Conseqüências práticas: a) se nada se diz, presume-se o contrato por tempo indeterminado; b) em caso de prorrogação não pactuada do contrato por tempo determinado, converte-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado; c) vencido o contrato de experiência sem o desejo de rescindir, converte-se em contrato por tempo indeterminado; d) os contratos por tempo indeterminados só admitem uma prorrogação, após o que se convertem em contratos por tempo indeterminado; e) um contrato por tempo indeterminado não pode ser convertido em contrato por tempo determinado.

2º amplitude das alterações do contrato. Pressupõe o acordo de vontades para a alteração das condições principais do contrato, salvo o exercício do jus variandi pelo empregador, derivado do seu poder de direção de fazer alterações acessórias ou secundárias no contrato de trabalho que não afetem sua estrutura. As alterações não afetam a manutenção do contrato de trabalho.

3º o contrato de trabalho é mantido apesar da existência de cláusulas nulas e violações.

4º resistência em admitir a rescisão contratual exclusivamente pela vontade patronal.

Limitações ao direito de despedir: a) obrigação do aviso prévio; b) indenização compensatória do FGTS, de 40% do valor total; c) danos e prejuízo por despedida abusiva no caso de acidente do trabalho, de maternidade, de dirigente sindical, de integrante da CIPA ou de Comissão de Conciliação Prévia.

5º interrupção e suspensão do contrato de trabalho, mantido o contrato de trabalho.

6º novações subjetivas em relação ao empregador na sucessão de empresas ou no grupo econômico como empregador único.

d) princípio da primazia da realidade: havendo divergência entre a realidade das condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos.

Princípio da primazia da realidade ? havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que está expresso em documentos ou acordos, prevalece a realidade dos fatos. ?O que conta não é a qualificação contratual, mas a natureza das funções exercidas em concreto? (Deveali).

Causas do desajuste entre a realidade e os documentos:

a) simulação ? intenção deliberada de fingir ou simular uma situação jurídica distinta da real.

b) oriunda de um erro quanto à qualificação do trabalhador.

c) falta de atualização de dados.

d) falta de cumprimento de requisitos formais como a falta do ato de nomeação por parte de um determinado órgão da empresa.

Fundamentos:

a) princípio da boa fé, porque a Justiça sempre procura a realidade, a verdade.

b) a dignidade da atividade humana que exige sempre a pesquisa da realidade de cada momento.

c) a desigualdade das partes acarretando abusos no nível da contratação e no plano da aplicação.

d) interpretação racional da vontade das partes. Deve se examinar não somente o contrato, mas a realidade subjacente que os fatos indicam.

Alcance prático:

a) a função tem mais interesse que a denominação do cargo (CLT, art. 461);

b) a caracterização da relação de emprego depende dos fatos.

e) princípio da razoabilidade ou da racionalidade: o princípio exprime que os sujeitos da relação jurídica trabalhista devem agir conforme a razão, ou seja, com bom senso e sem criarem situações desproporcionais injustificáveis. (Jeveaux, Cruz e Areosa). Exemplo: contrato de estágio sem aprendizado para se livrar de obrigações trabalhistas.

Princípio da razoabilidade ou da racionalidade ? as partes devem atuar ? razoavelmente, quer dizer, conforme a razão (Plá Rodriguez).

Alcance prático:

1º contratação de empregado por outro empregado, com o fito de burlar a lei.

2º colocação de um empregado como ?sócio?.

3º alteração do contrato de um vendedor-empregado para ?representante comercial autônomo?.

4º contratação do trabalho de ?cooperativas? e de ?estagiários?.

5º o jus variandi do empregador deve se pautar em atos razoáveis.

6º na aplicação das penalidades o empregador deve ser razoável, agindo como um bom pai de família e aplicando penalidades com moderação e proporcionalidade.

f) princípio da boa-fé: a execução do contrato deve estar não somente em conformidade com a vontade declarada, como também com as regras mínimas de proteção.

Princípio da boa fé ? o empregado e o empregador devem fielmente cumprir as suas obrigações contratuais e legais. Exige-se boa fé-lealdade, ou seja, que a conduta pessoal se revele no cumprimento do dever, no sentido da honestidade e da honradez (não enganar, não prejudicar, não causar dano). Alcança ambas as partes: o empregado deve apresentar rendimento e agir com lealdade e o empregador deve agir lealmente e cumprir de boa fé suas obrigações.

Ao exercitar o direito de greve o empregado deve também agir de boa fé, não praticando excessos nem agindo fora dos limites da lei.

4 comentários:

raphael disse...

Esclarecedor,obrigado. :)

Andressa Santos disse...

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