23 março 2007

O Empregador

1. Outras expressões aplicáveis ao empregador: patrão; principal; dador de trabalho; criado; operário; bancário; comerciário; industriário; rurícola; trabalhador rural.
2. Conceito legal: CLT, art. 2º, caput e o § 1º.
2. Conceito doutrinário: "Empregador é a pessoa natural ou jurídica ou mesmo ente sem personalidade jurídica que utiliza serviços de outrem em virtude de um contrato de trabalho." Entes sem personalidade jurídica são o condomínio, o espólio e a massa falida. O Estado também pode ser empregador. (CF, art. 37, I, II e IX)
3. Empresa e estabelecimento: "empresa é o conjunto da atividade econômica de uma pessoa, natural ou jurídica; o estabelecimento, a sua total manifestação técnica ou uma delas somente, através de explorações concretas, tanto quanto possível localizada". (EVARISTO). CLT, arts. 469 e 470.
4. Grupo econômico ou solidariedade de empresas. CLT, § 2°, art. 2°, da CLT. A caracterização do grupo econômico empresarial exige um nexo relacional entre as empresas e é mais econômico do que jurídico. A finalidade da lei é a de atribuir a solidariedade passiva entre as diversas empresas agrupadas. Todas e cada uma delas são responsáveis pelas obrigações trabalhistas nos termos da lei civil.
5. Solidariedade passiva e ativa: Na solidariedade passiva a responsabilidade é comum entre as empresas integrantes do grupo. Na solidariedade ativa prevalece a tese do grupo consorcia como empregador único para todos os efeitos trabalhistas. Súmulas 129 e 205/TST.
6. Efeitos da solidariedade ativa: a contagem do tempo de serviço não é interrompida; a sucessão não rescinde o contrato de trabalho; o empregado de uma empresa pode pretender a equiparação salarial a um empregado de outra empresa do grupo econômico empresarial.
7. Responsabilidade subsidiária: CLT, art. 455.
8. Sucessão de empregadores, sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato. Substituição de uma pessoa por outra numa mesma relação jurídica. Mudança na propriedade da empresa. CLT, arts. 10 e 448, da CLT. "Exemplo, dos mais brilhantes, da despersonalização do empregador e da integração do contrato de trabalho como elemento da empresa". (EVARISTO). Ex.: venda, cessão, incorporação, transformação, doação, alteração, fusão, locação, usufruto etc
9. O sucessor fica inteiramente responsável pelas obrigações do sucedido, não valendo acordo entre eles para afastar os efeitos da disposição legal, de ordem pública. O novo titular assume os créditos e débitos do antigo. Situações especiais: concessionária de serviço público, arrendamento; exceção: transferência da empresa em hasta pública.
10. Requisitos da sucessão trabalhista: a) transferência da unidade econômico-jurídica total ou parcialmente na mesma atividade; b) continuidade da prestação de serviços ao novo titular. O que importa é a continuidade da empresa: a manutenção do seu aviamento (organização, identidade de finalidade econômica, com a permanência do pessoal. A sucessão trabalhista é mais de natureza econômica, objetiva, do que jurídica ou subjetiva).

20 março 2007

Princípios do Direito do Trabalho.

Princípios do Direito do Trabalho.


1. Conceito dos princípios: princípios são as idéias fundamentais que lhe dão forma e estrutura próprias dentro do Direito, servindo-lhe de instrumento de identidade e autonomia. (Rodrigues Pinto).


2. Funções dos princípios: tríplice função

a) informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;

b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei. São meios de integração do direito:

c) interpretadora: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete. (Plá Rodriguez)

3. Princípios peculiares do Direito do Trabalho:

a) princípio de proteção do hipossuficiente econômico (tutelar, protetor, de favor ao empregado). Exceção ao princípio da igualdade, com a finalidade de equilibrar as diferenças econômicas entre os contratantes. (CLT, arts. 444 e 468).

Formas de aplicação do princípio protetor:

a) a regra in dubio, pro operario (sempre que uma única norma permitir mais de uma interpretação, deve preferir-se a que mais favoreça o empregado).

b) a regra da aplicação da norma mais favorável (havendo mais de uma norma de sentido diverso aplicável a uma situação jurídica, deve preferir-se a que favoreça ao empregado).

c) a regra da condição mais benéfica (havendo uma condição mais benéfica para o trabalhador esta não pode ser modificada por nova norma prejudicial ao obreiro). Súmula nº. 51, do TST.

b) princípio da irrenunciabilidade de direitos: não se reconhece válido o ato do empregado em abdicar de seus direito. Protege-se o empregado da pressão econômica do empregador.

Princípios peculiares do Direito do Trabalho:

b) Princípio da irrenunciabilidade - é a impossibilidade do empregado privar-se voluntariamente de um direito trabalhista que tem a seu favor.

Fundamentos:

Indisponibilidade - os direitos do empregado são indisponíveis em razão de sua condição de necessitado e economicamente débil, não podendo abrir mão deles em favor do empregador.

Imperatividade das normas trabalhistas - normas que contem um mandamento e dirigidas tal comando ao próprio Estado.

Caráter de ordem pública - suas normas são indispensáveis à organização da vida social. Limitação à autonomia da vontade - evita-se o abuso da autonomia da vontade em nome dos interesses superiores do bem comum (CLT, art. 444).

Vício de consentimento presumido - o trabalhador que renuncia o faz por ignorância ou erro que vicia o ato (Alonso Garcia).

Classificações: Renúncia após o término do contrato - é admitida perante a Justiça do Trabalho, mediante acordo.

Renúncia mediante assistência sindical -flexibilização - os direitos são renunciados com a assistência sindical em acordo coletivo de trabalho, em troca da manutenção do emprego ou da melhoria das condições de trabalho. O art. 7º da CF prevê em três casos: redução de salários (VI), compensação de jornadas (XIII) e aumento de jornada nos turnos de revezamento (XIV).

Prescrição é a perda do direito de ação pela inércia do seu titular e desde que invocada pelo devedor como prejudicial de mérito. A prescrição não importa em renúncia para o autor da ação porque este não abdicou do direito ainda que postulado fora do prazo legal. Na decadência o titular de um direito deixa de exercê-lo dentro de um tempo determinado e o direito acaba perecendo. É uma hipótese de renúncia tácita. Ex: prazo de adesão a um plano de incentivo ao desligamento.

c) princípio da continuidade da relação de emprego: o princípio esta ligado à atividade empreendida pelo empregador porque contínua é a atividade empresarial, não temporária. A continuidade do trabalho é um fator que deve ser considerado na relação de emprego.

Princípio da continuidade - o Direito do Trabalho atribui à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos (Plá Rodriguez).

Alcance do princípio:

1º preferência pelos contratos de trabalho de duração indefinida porque tem mais tendência a durar; está sujeita a indenização na despedida; o trabalhador pode denunciá-lo a qualquer momento e a duração real do trabalho é a razão determinante da sua duração e não a vontade das partes.

Conseqüências práticas: a) se nada se diz, presume-se o contrato por tempo indeterminado; b) em caso de prorrogação não pactuada do contrato por tempo determinado, converte-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado; c) vencido o contrato de experiência sem o desejo de rescindir, converte-se em contrato por tempo indeterminado; d) os contratos por tempo indeterminados só admitem uma prorrogação, após o que se convertem em contratos por tempo indeterminado; e) um contrato por tempo indeterminado não pode ser convertido em contrato por tempo determinado.

2º amplitude das alterações do contrato. Pressupõe o acordo de vontades para a alteração das condições principais do contrato, salvo o exercício do jus variandi pelo empregador, derivado do seu poder de direção de fazer alterações acessórias ou secundárias no contrato de trabalho que não afetem sua estrutura. As alterações não afetam a manutenção do contrato de trabalho.

3º o contrato de trabalho é mantido apesar da existência de cláusulas nulas e violações.

4º resistência em admitir a rescisão contratual exclusivamente pela vontade patronal.

Limitações ao direito de despedir: a) obrigação do aviso prévio; b) indenização compensatória do FGTS, de 40% do valor total; c) danos e prejuízo por despedida abusiva no caso de acidente do trabalho, de maternidade, de dirigente sindical, de integrante da CIPA ou de Comissão de Conciliação Prévia.

5º interrupção e suspensão do contrato de trabalho, mantido o contrato de trabalho.

6º novações subjetivas em relação ao empregador na sucessão de empresas ou no grupo econômico como empregador único.

d) princípio da primazia da realidade: havendo divergência entre a realidade das condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos.

Princípio da primazia da realidade ? havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que está expresso em documentos ou acordos, prevalece a realidade dos fatos. ?O que conta não é a qualificação contratual, mas a natureza das funções exercidas em concreto? (Deveali).

Causas do desajuste entre a realidade e os documentos:

a) simulação ? intenção deliberada de fingir ou simular uma situação jurídica distinta da real.

b) oriunda de um erro quanto à qualificação do trabalhador.

c) falta de atualização de dados.

d) falta de cumprimento de requisitos formais como a falta do ato de nomeação por parte de um determinado órgão da empresa.

Fundamentos:

a) princípio da boa fé, porque a Justiça sempre procura a realidade, a verdade.

b) a dignidade da atividade humana que exige sempre a pesquisa da realidade de cada momento.

c) a desigualdade das partes acarretando abusos no nível da contratação e no plano da aplicação.

d) interpretação racional da vontade das partes. Deve se examinar não somente o contrato, mas a realidade subjacente que os fatos indicam.

Alcance prático:

a) a função tem mais interesse que a denominação do cargo (CLT, art. 461);

b) a caracterização da relação de emprego depende dos fatos.

e) princípio da razoabilidade ou da racionalidade: o princípio exprime que os sujeitos da relação jurídica trabalhista devem agir conforme a razão, ou seja, com bom senso e sem criarem situações desproporcionais injustificáveis. (Jeveaux, Cruz e Areosa). Exemplo: contrato de estágio sem aprendizado para se livrar de obrigações trabalhistas.

Princípio da razoabilidade ou da racionalidade ? as partes devem atuar ? razoavelmente, quer dizer, conforme a razão (Plá Rodriguez).

Alcance prático:

1º contratação de empregado por outro empregado, com o fito de burlar a lei.

2º colocação de um empregado como ?sócio?.

3º alteração do contrato de um vendedor-empregado para ?representante comercial autônomo?.

4º contratação do trabalho de ?cooperativas? e de ?estagiários?.

5º o jus variandi do empregador deve se pautar em atos razoáveis.

6º na aplicação das penalidades o empregador deve ser razoável, agindo como um bom pai de família e aplicando penalidades com moderação e proporcionalidade.

f) princípio da boa-fé: a execução do contrato deve estar não somente em conformidade com a vontade declarada, como também com as regras mínimas de proteção.

Princípio da boa fé ? o empregado e o empregador devem fielmente cumprir as suas obrigações contratuais e legais. Exige-se boa fé-lealdade, ou seja, que a conduta pessoal se revele no cumprimento do dever, no sentido da honestidade e da honradez (não enganar, não prejudicar, não causar dano). Alcança ambas as partes: o empregado deve apresentar rendimento e agir com lealdade e o empregador deve agir lealmente e cumprir de boa fé suas obrigações.

Ao exercitar o direito de greve o empregado deve também agir de boa fé, não praticando excessos nem agindo fora dos limites da lei.

FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO.

FORMAÇÃO HISTÓRICA.


1. A origem do direito do trabalho remonta à Revolução Industrial, no século XIX.

2. A formação de uma consciência de classe se dá em decorrência:

* da concentração do proletariado em centros industriais nascentes;

* da exploração de um capitalismo sem peias;

* da reação à filosofia individualista da Revolução Francesa;

* da aplicação do princípio do “laisser faire, laisser passer”, enfatizando a liberdade de contratar;

* largo emprego do trabalho das “meias forças”;

* a não intervenção estatal e o surgimento da miséria sem precedentes;

* a coalizão e os movimentos grevistas;

3. A concentração das grandes massas de capital nas fábricas, faz surgir a empresa.

4. Surgem as ideologias de protesto e de contestação como o marxismo, com o Manifesto Comunista de 1848 e as Internacionais;

5. Crescem as idéias de socialistas, conhecidos como utópicos (Saint Simon e outros) e anarquistas (Proudhon);

6. A Igreja recomenda a intervenção do Estado na economia, com a encíclica papal Rerum Novarum, do Papa Leão XIII, de 1891.

7. Os efeitos da primeira guerra mundial;

8. O Tratado de Versalhes de 1919;

9. A criação da OIT.

EVOLUÇÃO NO BRASIL

1º período: Da Independência à Abolição da Escravatura (1888) .

Período escravo com pouco trabalho urbano.

1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.

1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

2º período: De 1888 a 1930.

1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.

1907 – 1ª lei sindical.

1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de emprego como locação de serviços.

1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho.

1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.

1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

3º período : Da Revolução de 30 aos dias atuais.

Criação da Justiça do Trabalho em 1939.

CLT, de 1943.

Leis regulando a greve, 1946, 1964 e 1989.

Lei do RSR – 1949

Lei do 13º salário – 1962

Leis do FGTS – 1966, 1989, 1990.

Lei do empregado doméstico -1972

Lei do Trabalho Rural – 1973

Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador – PAT - 1976

Lei do vale-transporte - 1985

CF de 1988.

Lei do seguro-desemprego – 1990