FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS



1. Garantia constitucional: CF, art. 7º, XVII.
A primeira lei de férias no Brasil é de 1925.
2. Seus fundamentos são, de ordem:
1º) biológica, pois o empregado tem que descansa para evitar fadiga;
2º) social, para ter tempo de conviver com a família e com os amigos; e,
3º) econômica, para evitar o desemprego, gerando mais fontes de trabalho.

3. Duração das férias e período aquisitivo do direito. CLT, art. 130 e 130-A
4. Ausências legais que não prejudicam o direito às férias: CLT, arts. 131 e 132
5. Perda do direito às férias: CLT, art. 133
6. Período concessivo das férias: CLT, art. 134 a 136.
7. Férias em dobro da remuneração: CLT, art. 137.
8. Férias coletivas: CLT, arts. 139 a 141.
9. Remuneração das férias CLT, art. 142
10. Conversão de um terço das férias em abono. CLT, arts. 143 e 144.
11. Época do pagamento das férias: CLT, art. 145.
12. Férias indenizadas na cessação do contrato, vencidas e proporcionias: CLT, arts. 146 e 147.
13. Prescrição do direito às férias: CLT, art. 149 e CF, art. 7º, XXIX.

JORNADA DE TRABALHO: art. 7º, IX, XIII, XIV a XVI, CF/88

a) Conceito = jornada é o lapso de tempo em que o empregado permanece à disposição (não precisa estar dentro da empresa, nem estar efetivamente trabalhando) do empregador, executando suas atividades ou aguardando ordens, enquanto o horário de trabalho (período que efetivamente trabalha) compreende os momentos de início e término durante a jornada.
OBS.: Quem tem bip está à disposição, não é horário de trabalho, mas faz parte da jornada de trabalho. OJ 49/TST. Sobreaviso CLT, art. 244, § 2º.

Fundamentos da proteção à duração do trabalho, de ordem:
1º) Biológica, representando a necessidade que o corpo tem de descansar;
2º) Moral, quem está cansado não consegue trabalhar bem;
3º) Social, para que o empregado possa viver na sociedade, como, por exemplo, sair com os amigos, ficar com a família;
4º) Econômica, já que o empregador precisa de mais empregados, terá que contratar outras pessoas, aumentando oferta de emprego.

b) Duração do trabalho = segundo o art. 7º, XIII, CF/88 e art. 58 e §§ , CLT, a duração normal do trabalho será de 8 horas diárias e 44 semanais.
c) Compensação da jornada - art. 7º, XIII, CF/88 e art. 59, § 2º, CLT. Banco de horas. Súmula n. 85/TST
d) Prorrogação da jornada = hora extra! (Jornada extraordinária ou suplementar)
Art. 59, CLT – prorrogação legal: os empregados poderão trabalhar diariamente por mais 2 horas, desde que haja acordo individual entre ele e o empregador ou previsão no contrato coletivo. Adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal.
Art. 60, CLT – nas atividades insalubres só pode haver trabalho extraordinário se existir autorização do Ministério do Trabalho, para evitar acidentes de trabalho.
Art. 61, CLT – no caso de necessidade imperiosa, pode o empregador exigir que seus empregados façam hora extra acima do limite legal e independente de existir acordo individual ou coletivo permitindo, porém, terá que comunicar posteriormente ao Ministério do Trabalho.
O empregado só pode se recusar a prestar hora extra, no caso de não existir nenhum instrumento o amparado; bem como ele pode se recusar a prestar as horas extras que excederem ao instrumento acordado.
Assim, se a exigência se basear num acordo individual ou coletivo e estive dentro dos limites lá previstos, não há que se falar em recusa, sob pena de violação do dever de obediência.
e) Horas ou tempo in itinere - Súmula n. 90/TST. CLT, arts. 4º e 58, § 1º.
f) Exclusões legais – Art. 62, CLT e os empregados domésticos.
g) Períodos de descanso =
Art. 66, CLT – intervalo interjornadas = entre uma jornada e outro o empregado tem direito a 11 horas de descanso.
Arts. 71 e 72, CLT – dentro da mesma jornada. Se ela for de 8h diárias, o empregado tem direito ao descanso de 1 a 2h, não sendo esse período computado como horário de trabalho. Já se ela for de 6h, o intervalo será de 15min. Súmula n. 346/TST. CLT, arts. 229 e 396.
h) Súmula n. 118/TST Intervalos trabalhados. CLT, art. 71, § 4º.
i) Trabalho noturno = art. 73, §§ 1º e 2º, CLT – urbano – 1 hora normal equivale a 52min e 30s de hora noturna. Vai das 22h até às 5h. Recebe adicional de 20%.
Rural – Lei 5.889/73, art. 7º - sua hora noturna não é reduzida, sendo igual a normal. Recebe adicional de 25%. Pecuária = 20h às 4h; Lavoura = 21h às 5h.
j) Turnos ininterruptos de revezamento = art. 7º, XIV, CF/88.
Turno > empregado
Revezamento > escala
Ininterrupto > sistema contínuo habitual/ empregador
Escalas: 6h às 12h; 12h às 18h; 18h às 24h; e, 24h às 6h.
Os turnos ininterruptos de revezamento ocorrem quando:
- a atividade do empregador demanda 24h de trabalho;
- a cada semana o empregado trabalha em um turno;
- o empregador só pode deixar seu turno quando o seu sucessor o render.
A ausência de uma dessas características desnatura o turno ininterrupto de revezamento. Turnos fixos podem ser de 8 hoas.
k) Prova do tempo Súmulas n. 338/ e 340TST.
l) Jornada de tempo parcial – CLT, art. 58-A
m) Reflexos das horas extras - Súmulas n. 151, 172, 24, 45 e 63.
n) Redução da jornada – CF, art. 7º. XIII.
o) Registro da jornada – CLT, art. 74, § 2º e 3º.

TEORIA TRABALHISTA DAS NULIDADES

Critério da irretroação da nulidade decretada do contrato de trabalho, ou seja da aplicação do efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade decretada.

O contrato nulo gera efeitos jurídicos até a data da decretação da nulidade verificada.

1º em matéria de trabalho não como repor as partes à situação anterior ao contrato nulo;

2º os direitos trabalhistas são reconhecidos em favor do empregado para evitar o enriquecimentos sem causa do empregador;

3º respeita-se o valor-trabalho exaltado pela ordem jurídica e os direitos trabalhistas correlatos;

Aplicação plena da teoria:

Nos contratos envolvendo o menor de 16 anos de idade; nos contratos não escritos dos artistas; os contratos em atividades indiretas ligadas à contravenção.

Aplicação restrita da teoria:

Na contratação pelo ente governamental sem a obediência do concurso público previsto no art. 37, caput, II e 3 § 2º, da CF.

Serão devidos salários e o FGTS.

A doutrina e a jurisprudência divergem nestes efeitos, alguns entendem devidos os 13º salários, as férias, mas excluem a indenização de 40% do FGTS, o aviso prévio e o seguro desemprego.

Inaplicabilidade da teoria:

No trabalho considerado “ilícito criminal”, prevalecendo aqui a teoria geral do direito comum, sem lhe prestar qualquer efeito jurídico, como é o caso do tráfico de entorpecentes.

Contrato de trabalho, relação de trabalho e relação de emprego. Contrato Individual de Trabalho: noção, características, elementos essenciais.

Contrato de trabalho, relação de trabalho e relação de emprego.

O vínculo jurídico que une empregado e empregador pressupõe um acordo de vontades, expresso no contrato individual de trabalho. Todavia trata-se de um contrato regulamentado (SAVATIER), ou seja, seu conteúdo está em grande parte determinado por normas imperativas. Na maior parte das vezes a manifestação de vontade do empregado, no dizer de DÉLIO MARANHÃO se resume a um ato de adesão a condições prefixadas pelo empregador ou pela lei. Mas há possibilidade de um acerto sobre o trabalho (qualidade e quantidade) e salário, prestações essenciais (teorias contratualistas)

Impressionados com as restrições ao princípio da autonomia da vontade nesse vínculo jurídico, alguns autores negam a existência do contrato, substituindo-o pelo conceito da relação de trabalho e aqui se situam as teorias anticontratualistas. Para MOLITOR a relação resulta de simples inserção do trabalhador na empresa; para NIKISCH basta que o empregado ocupe um posto na empresa. O empregado torna-se membro de uma instituição, na expressão de HAURIOU.

A lei brasileira se situa numa situação intermediária (CLT, art. 442). A relação é contratual, mas corresponde a uma relação de emprego. Mascaro define que o vínculo é uma relação jurídica de caráter contratual.

A expressão relação de emprego é restrita à relação de trabalho subordinado. Ela corresponde ao contrato de trabalho, mas poderá existir simples relação de emprego quando o contrato é nulo, em atividades ilegais ou quando a contratação é proibida por lei, por exemplo, nos órgão públicos em funções que exijam a prévia aprovação em concurso público.

A expressão relação de trabalho é utilizada genericamente para todo o trabalho prestado à outra pessoa física ou jurídica, com ou sem subordinação jurídica.

Contrato Individual de Trabalho: noção, características.

Noção:

Núcleo central do direito do trabalho.

Imprestabilidade da definição do art. 442, da CLT.

Conceito: pode ser deduzido das definições de empregador e empregado (CLT., arts. 2.° e 3.°).

Histórico da denominação:

Origem no direito romano: locatio operarum ;

Nos códigos civis modernos: locação de serviços;

Código alemão de 1900: contrato de serviços;

Contrato de salário (termo utilizado por alguns economistas);

Contrato de emprego (termo mais expressivo)

Contrato de trabalho (consagrado pelo uso).

Características ou Classificação:

a) Contrato de direito privado (igualdade jurídica);

b) bilateral ou sinalagmático (obrigações recíprocas e antagônicas);

c) consensual (não formal);

d) a pessoalidade (intuitu personae)

e) onerosidade (prestações de cunho econômico);

f) comutatividade (contraprestações equivalentes de ambas as partes);

g) continuidade ou de trato sucessivo (de débito permanente);

h) do tipo de adesão (o empregado adere às cláusulas preestabelecidas);

i) subordinativo (o empregado se submete ao poder de direção e disciplinar do empregador);

j) alteridade (o trabalho se faz por conta alheia).

Elementos constitutivos e substanciais ou essenciais.

Pressupostos (pré-existentes e indispensáveis à formação do contrato):

a) capacidade dos contratantes: proibição de trabalhar até 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos; de 16 aos 18 anos de idade a capacidade é relativa - a assistência só é necessária no ato da extinção do contrato (CLT, art. 439); entre os 18 e os 21 anos prevalece a autorização presumida. Proibições: CF, art. 7.°, XXXIII e CLT. Art.405.

b) licitude do objeto (finalidade empresarial contrária ao direito).

c) forma do contrato quando imprescindível (CLT, art. 428).

MODALIDADE DE CONTRATO DO TRABALHO

Duração do contrato

CLT, art. 443 e 445

Cabimento do contrato à prazo (CLT., arts. 443 e 445 e Lei n. 9.601/98).

a) cuja natureza do serviço o justifique;

b) serviços transitórios;

c) em atividades empresariais de caráter transitório;

d) em contratos de experiência não excedente de 90 dias;

e) em contratos de duração precária ou contratos de pessoal acima do número fixo: para acréscimo do número de empregados, desde que instituídos por convenções ou acordos coletivos de trabalho, nos termos da Lei n. 9.601/98.

Outros tipos de contratos à prazo: dos técnicos estrangeiros; dos artistas; dos atletas profissionais de futebol.

Prorrogações (CLT., art. 451)

Contratos sucessivos (CLT., art. 452)

Cláusula de rescisão antecipada (CLT., art. 481)

Indenização do art. 479 da CLT.

OS LIMITES LEGAIS DA NOVA CONTRATAÇÃO À TERMO

Na verdade a Lei n. 9601/98, veio permitir a flexibilização da contratação de empregados, sem as limitações do art. 443, § 2, da CLT, no período previsto de 60 meses para a redução de cinqüenta por cento das alíquotas do sistema S e para dois por cento da alíquota da contribuição do FGTS, além de permitir a negociação coletiva acerca do valor da indenização pela rescisão antecipada do contrato (evidentemente que inferior ao modelo atual dos arts. 479 e 480, da CLT). Para a contratação à termo bastará que se destine a expansão da mão de obra e a empresa obtenha a concordância do sindicato da categoria profissional.

Os contratos a termo poderão ser prorrogados, sendo-lhes inaplicáveis o art. 451, da CLT, ou seja poderá ser pactuado por exemplo com vigência de seis meses e ter outras prorrogações dentro do limite legal.

Na convenção ou acordo coletivo as partes estabelecerão além da indenização no caso de rescisão antecipada e das multas pelo descumprimento de suas cláusulas, o limite do número de empregados contratados, dentro dos percentuais cumulativos fixados na lei (art. 3º., incisos I a III) e o valor dos depósitos mensais vinculados , em favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque (Lei n. 9601/98, art. 2º.. parágrafo único).

Há receio que a lei venha ser burlada com a contratação indiscriminada de empregados à termo, todavia nessa hipótese o contrato a prazo determinado será considerado como por prazo indeterminado (CLT, art. 9º.) e o empregador estará sujeito à multa de 500 UFIR por trabalhador contratado (Lei n. 9601/98, art. 7º), além da multa convencional (ibidem, art. 1º., § 1º., II).

A ESTABILIDADE PROVISÓRIA LIMITADA AO TERMO PRÉFIXADO

Ao contratado a termo a lei garante a estabilidade provisória da gestante; do dirigente sindical, mesmo suplente; do cipeiro eleito; e do acidentado no trabalho, durante a vigência do contrato por prazo determinado.

Surpreendentemente a Lei n. 9.601/98 assegurou tal estabilidade provisória no contrato a prazo, porquanto a jurisprudência de nossos tribunais vêm entendendo com base na interpretação da legislação então em vigor, que nesse contrato não havia estabilidade no emprego. Na verdade a estabilidade provisória ora concedida é limitada ao prazo da vigência do contrato, mas mesmo assim é um avanço em relação à jurisprudência trabalhista que não a concedia sequer no lapso da vigência contratual.

ANÁLISE CRÍTICA DO NOVO CONTRATO

Há bastante tempo os empregadores utilizam sistematicamente a regra de contratar empregados pelo contrato de experiência de três meses, observando-se alta rotatividade de mão de obra. Nessa modalidade o empregador beneficia-se da não exigência do aviso prévio e ao acréscimo do percentual de 40% do FGTS, no término do contrato.

Por outro lado cresce a olhos vistos o trabalho dito informal, ou seja ao arrepio da lei, sem a anotação da CTPS e os recolhimentos das contribuições previdenciárias e do FGTS.

Surge, pois, o novo contrato à termo para diminuir o custo da mão de obra (custo Brasil?), formalizando o informal.

Positiva a inserção na lei da negociação coletiva, indispensável para autorizar o novo contrato à termo, a fixação no número de empregados que podem ser contratados e o valor da indenização pela rescisão antecipada; a estabilidade provisória específica; a redução das contribuições do sistema S; a fixação do critério para o cálculo da proporcionalidade do número dos empregados que poderão ser contratados por prazo determinado (ibidem, art. 3o., parágrafo único); o incentivo oferecido as empresas que aumentarem seu quadro de pessoal ( ibidem, art. 5o.) e a fixação da multa pelo descumprimento da proporcionalidade dos empregados contratados à termo.

Aspecto totalmente negativo e de natureza inconstitucional na referida lei é a fixação da alíquota diferenciada do FGTS para os contratados à termo, no ínfimo percentual de 2%, enquanto o empregado norma é beneficiado com a alíquota de 8%. A Constituição Federal, assegura em seu artigo 7º, inciso XXXIV, "igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso" e a fortiori é de se garantir a igualdade jurídica entre trabalhadores permanentes e trabalhadores contratados à termo.

O legislador como se desculpando pela drástica redução da alíquota do FGTS, criou a caderneta de poupança do trabalhador contratado por prazo determinado, que à rigor seria dispensável se mantida a alíquota normal de 8%.

Resta-nos agora dar tempo ao tempo para que possamos avaliar os efeitos da Lei n. 9601/98.

Amauri Mascaro Nascimento denomina essa modalidade contrato como "contrato a prazo para acréscimo de empregados" e assinala que o mesmo não encontrou maior aceitação social e que várias ações diretas de inconstitucionalidade de lei foram propostas no STF. Amauri defende a constitucionalidade da lei. (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:Saraiva, 2006, p. 719/721).